一、社会团体可以制定绩效工资形式的薪酬激励制度
在之前的文章中，我们反复强调社会团体作为非营利法人，依法不得分配利润，社会团体的收入应当全部用于社会团体章程规定的宗旨和业务。这里“不得分配利润”指的是不能出现某人没有付出对价，就从社会团体中取得收入；如果某人作为社会团体的员工付出了劳动、作出了贡献，他获得工资收入当然是可以的，因为这就是社会团体将收入用于自己开展业务的情形。按照这个逻辑推理下去，如果某人为社会团体作出的贡献明显大于其他人，那么社会团体按照市场公允价值的标准，为这个人支付的工资当然也可以大于其他人。反过来说，社会团体当然可以制定绩效工资的薪酬激励制度。
关于社会团体等社会组织的薪酬制度问题，2016年6月14日民政部发布了《关于加强和改进社会组织薪酬管理的指导意见》（民发〔2016〕101号），其中明确提出：社会组织对内部薪酬分配享有自主权，其从业人员主要实行岗位绩效工资制。绩效工资应与个人业绩紧密挂钩，科学评价不同岗位从业人员的贡献，合理拉开收入分配差距，切实做到收入能增能减和奖惩分明。工资分配要向关键岗位和核心人才倾斜，对社会组织发展有突出贡献的从业人员，要加大激励力度。
二、公益性社会团体不能制定根据捐赠金额提成的绩效制度
值得注意的是，对于为公益目的成立的社会团体，例如某慈善协会、志愿者协会等主要依靠捐赠收入运营的，这些社会团体不宜将捐赠收入按固定的比例提成，作为引入捐赠员工的绩效工资。因为这种制度相当于引导员工仅仅关注接受捐赠的数额，而不关注公益项目是否解决社会问题，很可能会造成社会团体和员工的道德风险。该制度还可能导致出现大量无效捐赠，循环捐赠，造成资源浪费而违背解决社会问题的初衷，反而会对慈善事业造成负面影响。而且从无效捐赠、循环捐赠中提取固定比例的“绩效”，也有违背非营利原则的嫌疑。
我们建议这些社会团体在考量员工的绩效工资时，应当以项目的公益性或影响力为最终衡量标准，综合评价其对公益事业的贡献。可以引入捐赠金额的大小，但是也要考虑捐赠人的数量，项目的受益人情况，项目的执行情况，项目的社会影响等综合指标。
三、社会团体申请免税资格的平均工资限制
依据《财政部、税务总局关于非营利组织免税资格认定管理有关问题的通知》（财税〔2018〕13号），包括社会团体在内的非营利组织可以申请免税资格。一旦具有免税资格，社会团体取得的捐赠收入和会费收入可以享受免征企业所得税的优惠。社会团体要申请免税资格，需要具备的其中一项条件是“工作人员平均工资薪金水平不得超过税务登记所在地的地市级（含地市级）以上地区的同行业同类组织平均工资水平的两倍”。
因此，社会团体如果要申请免税资格，其制定薪酬管理制度，以及实际发放薪酬时应当注意符合申请免税资格的平均工资上限。实践中，具有公益目的的社会团体往往更容易申请到免税资格，这类社会团体收入主要来自捐赠，客观上也更需要免税资格。如果社会团体不需要申请免税资格，那么不需要考虑平均工资上限的问题。
作者丨王延斌
中致社会发展促进中心研究员
北京市致诚律师事务所律师
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