前沿探索 | 疫情之下，“共享员工”对公益组织的启示
疫情期间，盒马生鲜联手云海肴，青年餐厅开启“共享员工”，模式，由此在疫情的影响下，共享用工的概念，迅速被推进大众视野。
紧随其后，大量企业、地方政府，开始推广支持“共享员工”的概念，建立了多个共享员工平台。各地政府纷纷支持共享员工，为共享员工提供方便。2020年2月，广东东莞在全国率先提出并支持实施共享员工，4月“东莞市企业共享员工信息平台”上线；上海浦东则于3月初上线共享员工平台；北京市印发的《关于全力做好疫情防控工作保障企业有序复工复产的若干措施》中明确支持鼓励共享用工；重庆市下发了《关于开展商务领域“共享员工”行动的通知》；安徽省人社部印发了《关于全面推进“共享员工”等用工余缺调剂工作的通知》；深圳也与民间资本合作开发上线了“员工通”共享员工平台。
7月22日，李克强总理在国务院常务会议上强调“要取消对灵活就业的不合理限制，引导劳动者合理有序经营”李克强总理在会议中说“过去很多人一讲到就业就是“固定工”，现在要转变这种观念，我们支持的非全日制就业，可能是“临时工”，也可能是一个人服务几个单位，兼职几份工作，这对提升居民收入大有帮助。
可以预见的未来，共享员工逐步成为灵活用工的一种重要形态。公开资料显示，2019年，日本企业界灵活用工渗透率已高达49%，美国则达到42%，我国企业采用灵活用工的比例也达44.6%。
01 何谓共享员工？
所谓“共享员工”其实是指员工在与一家单位签订劳动合同的情况下，经过单位的协调与安排，去另一家单位工作，员工与原单位的劳动关系和社保关系不变。
疫情期间，大量餐厅等一些受疫情影响较大的行业被迫暂停营业，没有了收入，却还要继续给员工发工资，承担人力成本。这些企业的员工则也往往面对着工资降低、甚至企业倒闭导致失业的情况。同时，其他一些行业，如外卖、生鲜电商等，订单量暴增，甚至出现了用工短缺的情况。通过共享员工，有富余员工的企业得以在保留员工劳动关系避免解雇员工的前提下，免于支付富余员工的工资和生活费，降低人力成本；员工短缺的企业则可以解决临时出现的用工短缺，因为无需与员工建立劳动关系，用工灵活性高；而最后对被借调的劳动者而言，通过共享员工能够解决就业问题，保证工资收入。在特殊时期，作为劳动用工新的尝试，“共享员工”以其灵活、成本较低等特点，有效促使了劳动要素资源的平衡配置问题，在缓解失业，增加员工收入大有裨益。
02 共享员工是否合法？
2月18日，商务部发布《关于应对新冠肺炎疫情做好稳外贸稳外资促消费工作的通知》明确支持共享员工，具体提出引导零售企业与餐饮、住宿等行业通过共享员工，缓解零售企业用工短缺困难，稳定餐饮、住宿等行业工作岗位。3月17日，李克强主持召开的国务院常务会议上就提出支持发展共享用工。7月22日，李克强总理在国务院常务会议上再次要求各地对企业的新业态新模式进行“包容审慎监督”。而同一天，人社部也在政策吹风会上肯定了共享用工的积极意义，同时对共享用工的做法在劳动关系、社保、劳动保护等方面提出了要求。可以看到，在国家层面对于共享用工持审慎支持、合理规范的态度。
目前我国没有明确的关于共享用工的法律规定，实践中共享用工作为劳务关系的一种表现，在各方自愿的前提下是合法合规的。劳动部印发的《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第七条规定，用人单位应与其长期被外单位借用的人员签订劳动合同，但在外借期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。第七十四条提出外借员工其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳。也就是说，通过共享用工外借的员工，原企业需保持与共享员工的劳动合同关系，也需要继续为员工缴纳社会保险，尽到劳动合同中规定的各类责任与义务。同时《工伤保险条例》第四十三条第三款则提出，职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。因此，如共享员工在用人单位发生工伤，应由原用人单位承担工伤保险责任。
7月22日，人社部在政策吹风会上对共享用工提出了具体要求。
第一，共享用工不得改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，也就是说，参与共享用工，暂时在其他单位工作的员工，如和原单位之前签订了劳动合同，那么与单位的劳动关系不变。既然劳动关系不变，那么原单位自然需要保障员工的合法权益，包括依法为员工缴纳社会保险、保障员工的工资报酬、督促借调企业提供必要的劳动保护、合理安排员工工作时间和工作任务，保障员工身心健康等。
第二，建议企业与用人单位应签订民事协议明确各方权利义务。因为目前对于共享员工这种新兴业态仍缺乏明确的法律法规给予规范和保护，用人单位之间、用人单位与劳动者之间签署的协议就格外重要，应明确规定各方的权利义务，保护各方合法权益。
第三，人社部强调，原用人单位不得以盈利为目的借出员工。如以盈利为目的出借员工，则可能涉及非法劳务派遣。
03 共享员工对公益组织的启示
公益组织作为劳动合同法的用人单位，依法应当和员工签订劳动合同。同时，公益组织作为民事主体，也完全有权签订包括劳务合同在内的其他协议，因此公益组织使用共享员工的模式，在法律上当然没有问题。同时由于公益组织自身特点和法律政策的限制，共享员工对于公益组织来说有着更为特别的吸引力。
首先，公益组织从业人员薪资普遍较低，2019年8月24日，公益时报梳理了在民政部登记的210家基金会的年度报告中，基金会专职人员年平均工资从2.4万-36万不等，55.83%的基金会专职人员年平均工资在10万元以下。此外，非营利组织免税资格政策要求，公益组织工作人员平均工资薪金水平不超过税务登记所在地的地市级（含地市级）以上地区的同行业同类组织平均工资水平的两倍。慈善法以及相关法规政策要求，慈善组织年度管理费用不超过当年总支出的10%-20%。这些规定都限制了公益人在一个公益组织收入的天花板，但是公益事业作为一个专门的领域，也应当让公益从业人员，有体面的生活，这样才能留住人才，促进行业的发展。共享员工的模式，可以说非常的好的解决这个问题。一个公益人，在多个公益组织从事公益项目，可以多劳多得，公益人有较为高的薪资，任何一家公益组织给的薪资也是可承受，法律规定的范围。
其次，公益组织项目不确定因素较多，大多数项目执行期较短，资金来源不稳定，项目结束之后，机构没有资金来源的话，员工岗位和收入就没有了。公益项目，在不同的公益组织，往往有很多共通的地方，需要的专业和经历有一致的地方，所以可以以共享员工的方式来安排劳动用工，在项目当中具有可行性。
最后，现在公益组织的工作，部分都可以在线上完成，尤其是疫情过后，线上办公已经成了常态，带上电脑，连上WIFI，咖啡厅停留时，去到田间野地后，均可以开启工作的状态，很多公益组织不也在强制员工到单位考勤打开，工资分为基本工资，绩效工资和岗位工资。只要员工能完成单位交代的工作，在单位和员工沟通的情况下，完全可以实现员工共享。
在共享员工实现操作角度，行业领头的基金会（比如南都基金会）或行业组织（比如中国基金会发展论坛），可以向商业公司及东莞、上海浦东等地学习牵头建立共享用工平台。基金会没有太多公益项目的，可以跟员工协商，在平台上给员工寻找共享用工的基金会，通过向外借调员工降低组织用工成本，而那些正在执行大型项目或众多项目的基金会，存在人员不足的时候，则可以通过共享用工平台寻找到有公益行业从业经验的公益人，为正在执行的项目提供助力，借入共享员工也可以增加灵活度，在项目结束后即可将共享用工的员工送回原组织，避免出现在执行大型项目时招聘大量员工，在项目结束后这些员工没有工作可以干的情况，降低了组织用工成本。
综上，考虑到中国公益行业的特殊情况，“共享员工”模式，对于公益行业降低成本、增加公益人收入，规范共享员工模式做出公益领域新的探索，有着重大的意义。
作者：
何国科，北京市致诚律师事务所律师
加州大学洛杉矶分校丁纪皓同学对本文亦有贡献
